8 Impulse wie Sie als Führungskraft mit Frust im Change Managementprozess umgehen können

Gerade wenn sich Teams oder Unternehmen in einem Change-Prozess befinden, gehört es dazu, dass auch mal etwas nicht funktioniert. Dies kann zu Frust und Enttäuschung führen. Das ist völlig normal und gehört privat wie beruflich zum Leben dazu. Wenn wir allerdings mehrmals an derselben Sache scheitern, dann stellt sich früher oder später Frust ein.

Doch Frust führt dazu, dass wir unzufrieden werden, mit dem was wir tun oder mit uns selbst, unüberlegt handeln oder auch unsere Gedanken sich immer wieder im Kreise drehen. Wenn sich im Team Frust breit macht, dann gilt es als Führungskraft aufmerksam zu sein, denn Frust ist der Nährboden für innere Kündigung oder Burn-out. Frust ist also keine gute Voraussetzung, um wieder lösungsorientiert und mit neuem Elan den Veränderungsprozess weiterzuentwickeln.

Die Rolle der Führungskraft kommt hier eine wichtige Rolle zu, um den Frust zu überwinden.

Akzeptieren Sie, dass diese Gefühle da sind. Erwartungen und Wünsche an den Change-Prozess wurden (noch) nicht erfüllt. Es ist menschlich, dass sich Gefühle wie Enttäuschung und Frust breit machen. Wenn Sie das akzeptieren und nicht von sich selbst und den Mitarbeitern erwarten, dass Sie immer positive und glücklich an der Umsetzung des Change-Prozesses herangehen, nehmen Sie sich und dem Team viel Druck weg und ermöglichen schon so allen die Chance auf neue Ideen zu kommen, wie die Ziele doch erreicht werden können.

Enttäuschung und der Frust entstehen dadurch, dass die eigenen Erwartungen nicht erfüllt wurden. Hinterfragen Sie als Führungskraft genau, ob ihre Erwartungen nicht zu hoch oder unrealistisch waren. Beziehen Sie das Scheitern nicht sofort auf die mangelnde Unfähigkeit der Mitarbeiter sich zu verändern oder verlangen Sie nicht per se mehr Engagement und Leistung von sich und Ihrem Team (ganz nach dem Motto: „Es muss funktionieren und wenn es nicht funktioniert, dann haben wir uns nur noch nicht genug angestrengt!“). Eine genaue Analyse, für die Ursachen ist hilfreich, jedoch sollten Sie nicht nach einem Schuldigen suchen, sondern lieber danach, was genau dazu führte, dass die Erwartungen nicht erfüllt wurden. Das kann daran liegen, dass sich der Markt schneller weiterentwickelt hat als angenommen und die Veränderung zu klein war, die Mitarbeiter und Sie noch Wissen aufbauen sollten, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, die Prozesse nochmals neu oder anders gedacht werden müssen, ein neuer Wettbewerber auf den Markt gekommen ist, das Kundenverhalten sich verändert hat,… Die Ursachen für das Scheitern können vielseitig sein. Sie können interne und/oder externe Ursachen haben. Seien Sie so kritisch wie notwendig, aber auch so zuversichtlich wie möglich.

Nutzen Sie den Frust für den Prozess: Wir möchten unangenehme Gefühle schnell wieder loswerden. Unser Wunsch hin zu einem neuen wohltuenden Zustand ist nicht aufgelöst und das motiviert Führungskräfte und Mitarbeiter nach neuen Lösungen zu schauen. Deshalb ist der Frust durchaus positiv, denn er schafft ein Umfeld, in dem alle eine Veränderung wünschen. Dies kann die Führungskraft nutzen, um neue Ideen für eine erfolgreiche Umsetzung zu nutzen. Als Führungskraft könnten Sie nun zusammen mit Ihrem Team ansprechen, welche Ziele und Interessen hinter der Frustration stecken und wie man diese trotz bisheriger Nicht-Erreichung dennoch umsetzten kann. Hier unterstützen Sie Kreativitätsmethoden wie das altbekannte Brainstorming, aber auch neue Methoden wie Design Thinking.

Für Ablenkung und für Erfolge sorgen: Reden Sie nicht immer wieder von dem, was nicht funktioniert hat. Wenn das Team immer wieder darauf schaut, was nicht funktioniert hat, dann kann eine Dynamik entstehen, in der aus einer Mücke ein Elefant gemacht wird. Das Team dreht sich mit seinen Gedanken im Kreis und der Frust steigt nur noch. Deshalb ist es hilfreich sich anderen Themen zuerst zu widmen und hier seine Ressourcen erfolgreich einzusetzen und zu einem späteren Zeitpunkt wieder sich dem Thema zu widmen, wenn die Enttäuschung und der Frust nicht mehr ganz so hoch sind und der Kopf wieder frei für Lösungen ist. Hinzu kommt, dass die Erfolge bei einem anderen Aufgabenbereich des Changemanagement Prozesses auch wieder Mut machen ein zurückgestelltes Thema wieder neu anzugehen. Oft haben die Teams dann weitere positive Erfahrungen hin zum Change Ziel gemacht und dadurch auch insgesamt wieder etwas hinzugelernt. Die Kombination aus Erfahrungen, was im Change gerade gut und was nicht gut funktioniert, kann zu wichtigen Lernerfahrungen führen und den Prozess erfolgreich weiterentwickeln. Dies kann die Führungskraft gemeinsam mit dem Team herausarbeiten und so neue Lösungen finden.

Ebenfalls hilfreich kann der Erfahrungsaustausch mit anderen sein, um den Frust zu überwinden. Wie haben andere Abteilungen oder auch andere Unternehmen einen ähnlichen Change-Prozess bewältigt. Welche Lösungen haben Sie gewählt. Welche Probleme haben Sie gehabt? Das schafft neue Perspektiven und Sichtweisen, die für eine Weiterentwicklung wichtig sein können. Und zeigt auf, dass auch andere nicht immer nur erfolgreich sind mit dem was sie tun. Das entlastet oft das Team

Holen Sie sich Unterstützung: Wenn etwas (mehrfach) nicht funktioniert, dann kann es helfen, wenn man sich von außen Unterstützung holt. Interne oder externe Experten können einen Perspektivwechsel herbeiführen und bringen viel Erfahrung mit einem konkreten Problem und dessen Lösung mit. So kann man schneller und leichter das Problem lösen.

Humor ist ein guter Helfer. Auch bei Frust hilft es, den Humor nicht zu verlieren. Wenn Sie und Ihr Team über sich selbst lachen können, dann macht es das Problem auch kleiner oder bringt es wieder auf das realistische Maß zurück. Aber Achtung, es ist oft eine Gradwanderung zwischen Humor und Zynismus, der eher kontraproduktiv ist.

Disziplin üben, Anerkennung aussprechen: Selbst wenn wir wiederholt scheitern, wir lernen aus jedem Versuch. Doch es ist nachvollziehbar, dass der Elan verloren geht, wenn wir schon mehrfach einen Versuch unternommen haben und es nicht klappt. Wir wollen uns dann etwas Gutes tun, schieben unangenehme Aufgaben vor uns her und warten bis die Motivation kommt. In einer solchen Situation muss der Vorgesetzte darauf achten, dass das Team dran bleibt und erst, wenn das Team ihre Aufgabe erfüllt hat, dann auch die Anerkennung oder auch eine Belohnung für alle ausgeben. Viele Führungskräfte neigen in Phasen, in denen Frust vorherrscht, dazu ihre Mitarbeiter schon für das alleinige Vorhaben etwas Neues anzugehen zu loben, in der Hoffnung, dass sie es dann auch tun: „ Das ist eine gute Idee, dafür bekommen Sie heute….“. Doch oft bleibt es dann beim Vorhaben. Besser ist es, wenn die Führungskraft anerkennt, dass die Mitarbeiter Ideen einbringen und dann etwas Positives nach Umsetzung in Aussicht stellen: „Das ist eine gute Idee, wenn Sie die umgesetzt haben, dann….“. Das Ergebnis steht natürlich im Vordergrund, doch gerade dann, wenn noch nicht alles rund läuft, ist es wichtig, auch dann den Mitarbeiter zu loben und ggf. auch zu belohnen, dass er etwas versucht hat und sich engagiert hat. Das zeigt die Anerkennung und Werschätzung. Gleichzeitig verhindert es, dass der Mitarbeiter auch noch frustriert ist, weil keiner sein Engagement und damit auch seine Vorbildfunktion für das Team sieht. Es ist also gerade jetzt eine Gradwanderung für die Führungskraft, dass sie das richtige Maß findet zwischen dem Fordern von Taten und dem Anerkennen für geleistete Arbeit. Beides braucht seinen Raum.

Selbstverständlich soll die Führungskraft nicht alleine dafür sorgen, dass der Frust im Team verschwindet. Auch hier gilt das Prinzip Geben und Nehmen. Eine gegenseitige Unterstützung und Zuspruch hilft, dass der Frust schnell überwunden wird. Das ist für eingespielte Teams, die gemeinsam ihre Ziele erreichen wollen leichter als neue Teams oder Teams mit Konflikten. Wer als Führungskraft Frust vorbeugen möchte, der achtet auf gute Teamarbeit. Jeder einzelne Mitarbeiter kann seinen eigenen Beitrag - genau wie die Führungskraft - dazu leisten, damit das Team aus dem Frust eine Chance macht und neue Wege findet, damit der Change-Prozess am Ende erfolgreich wird.

Letzte Änderung am Mittwoch, 09 August 2017 08:42
Artikel bewerten
(0 Stimmen)
Nach oben