8 Tipps wie Sie Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern aufbauen können
Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern? An diese Frage könnte man direkt anschließen, ob auch Sie Ihren Mitarbeitern trauen. Denn beide Fragen gehören zusammen und es ist egal welche man zuerst beantwortet. Es ist wie die Frage: Wer war zuerst da? Die Henne oder das Ei? Wichtig ist nur, dass einer von beiden begonnen hat, Vertrauen zu schenken.
Vertrauen ist etwas das wächst, je mehr ich den anderen kenne (oder das auch verschwindet je mehr ich den anderen kenne). Wir brauchen die Erfahrung, dass wir einen bestimmten Menschen vertrauen können, damit das Vertrauen zueinander wächst. Je nach dem in welchem Kontext ich mit einer Person interagiere, ist mein Vertrauen größer oder kleiner. Beispiel: So kann ein Mitarbeiter einer Führungskraft durchaus vertrauen, dass die Führungskraft alles unternimmt, um die Mitarbeiter persönlich voranzubringen, aber wenn es darum geht, die Ideen der Mitarbeiter als solche bei der Geschäftsführung zu kommunizieren, darin kann das Vertrauen der Mitarbeiter sehr klein sein.
Das zeigt, dass Vertrauen vor allem mit den Erfahrungen die man mit einer Person macht abhängig ist. Es ist also wichtig die Person zu kennen, der ich vertraue, damit ich die Wahrscheinlichkeit abschätzen kann, wie sich diese Person in der Zukunft verhalten wird.
Was kann eine Führungskraft tun, um Vertrauen zu gewinnen?
1. Sorgen Sie dafür, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern viele gemeinsame positive Erfahrungen teilen.
Je besser man eine Person kennt, umso mehr kann man die Wahrscheinlichkeit, wie sich jemand in bestimmten Situationen verhält, einschätzen. Dies hilft dem Mitarbeiter, sein eigenes Risiko einzuschätzen, was von Seiten seines Vorgesetzten passiert, wenn er sich entsprechend verhält. Wenn der Mitarbeiter positive Erfahrungen gemacht hat, wo er sich auf seine Führungskraft verlassen konnte, wird er sein Verhalten so ausrichten, dass auch die Führungskraft ihm vertrauen kann.
Beispiel: Eine Führungskraft, die Ideen der Mitarbeiter aufnimmt, sie auf ihre Umsetzbarkeit prüft und daraufhin auch gegenüber der Geschäftsführung den Ideengeber namentlich benennt, deren Mitarbeiter werden mit hoher Wahrscheinlichkeit auch weitere neue Ideen einbringen, da diese die „Gewissheit“ haben, dass ihre Ideen auch unter ihrem Namen weitergeleitet werden.
2. Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Vertrauen.
Vertrauen beruht auf Gegenseitigkeit. Nur wenn eine Führungskraft ein Grundvertrauen in ihren Mitarbeiter setzt, kann dieser durch sein Handeln auch bestätigen, dass er es verdient hat, dass man ihm als Mitarbeiter vertraut. Wir haben in unserer Sprache den schönen Ausdruck „Vertrauen bekommt man geschenkt“. Und wenn man etwas geschenkt bekommt, dann möchte man dem Schenkenden auch etwas Gutes tun. Dies kann der Mitarbeiter am leichtesten tun, indem er sein Handeln auch vertrauensvoll gestaltet.
3. Sorgen Sie für Transparenz.
Sobald für alle im Team ersichtlich ist, wie und unter welchen Voraussetzungen eine Entscheidung getroffen wurde, können die Mitarbeiter auch verstehen, welche Absicht die Führungskraft mit ihrer Entscheidung hat. Wenn die Mitarbeiter spüren, dass diese auch in ihrem Interesse getroffen wurde, dann können sie auch der Führungskraft in Bezug auf die Entscheidungen trauen.
4. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Handlungsspielraum.
Je mehr Handlungsspielraum man hat, umso mehr sind die Folgen für sein Handeln vom eigenen Verhalten abhängig. Umgekehrt: Je mehr der Mitarbeiter das tun muss, was die Führungskraft sagt, umso mehr ist er von der Führungskraft abhängig, was sein Risiko erhöht, sein eigenes „Schicksal“ nicht in der Hand zu haben. Dies fördert das Bedürfnis nach Selbstkontrolle beim Mitarbeiter. Es wird immer wahrscheinlicher, dass er die Entscheidungen der Führungskraft hinterfragt und ihnen misstrauisch gegenübersteht. Hinzu kommt, dass je mehr Handlungsspielraum der Mitarbeiter erhält, umso mehr zeigt die Führungskraft, dass sie dem Mitarbeiter vertraut.
5. Verstehen Sie Fehler als Chance, etwas zu lernen.
Wenn ein Mitarbeiter etwas Neues ausprobiert, eine neue Aufgabe übernimmt oder eine neue Idee hat und deshalb nicht alles perfekt läuft, dann ist es gut, wenn die Führungskraft dem Mitarbeiter und sich selbst die Chance gibt, daraus zu lernen. Es ist wichtig, in dem Moment darüber zu reden, was man in einer ähnlichen Situation anders machen kann, welche Unterstützung noch notwendig ist. Dies wird dem Mitarbeiter das Vertrauen geben, dass er Unterstützung bekommt, wenn er etwas Neues ausprobiert, und nicht sofort für seine Fehler sanktioniert wird. Dies schafft Vertrauen bei den Mitarbeitern, auf die Führungskraft bei Schwierigkeiten rechtzeitig zuzukommen.
6. Versprechen Sie nur das, was Sie auch halten können.
Wann immer eine Führungskraft eine Zusage macht, dann gilt es, diese auch einzuhalten. Sie sollte nur Urlaub, Fortbildungen oder auch Beförderungen versprechen, weil die Führungskraft dies auch umsetzen möchte. Manchmal passiert es, dass Führungskräfte etwas versprechen, um den Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Sie haben Angst, dass der Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift macht oder sogar krankmacht. Aber am Ende führt eine klare Aussprache zu mehr Vertrauen und Motivation („Nein, ich sehe aus folgenden Gründen keine Möglichkeit, Sie zu befördern: ….“), als über Monate und manchmal auch über Jahre hinweg dem Mitarbeiter die Hoffnung zu lassen, nur damit er motiviert bleibt. Das ist zwar gut gemeint, aber für den Mitarbeiter ist dies kaum eine Basis für Vertrauen.
7. Seien Sie konsequent und berechenbar.
Je mehr die Mitarbeiter wissen, wie sich die Führungskraft in bestimmten Situationen verhält und dies auch bei allen Mitarbeitern gleich, umso mehr wird der Führungskraft Vertrauen geschenkt, da sie im positiven Sinne berechenbar wird.
8. Zeigen Sie Interesse am Menschen und nicht nur an der Ressource Mitarbeiter.
Wenn Sie sich ausgenutzt oder für die Zwecke einer anderen Person benutzt fühlen, vertrauen Sie dieser Person noch? Nein, wahrscheinlich nicht mehr.
Auch wenn Mitarbeiter Geld für ihre Arbeit bekommen, sie bleiben auch Menschen und wollen als solche wahrgenommen und behandelt werden. Wenn eine Führungskraft ein echtes und aufrichtiges Interesse zeigt, dass die Mitarbeiter auch als Menschen für sie und das Team wichtig sind, wird das Vertrauen in die Führungskraft steigen, da der Mitarbeiter das Gefühl bekommt, dass die Führungskraft auch in seinem Interesse handelt und somit das Risiko, „leer auszugehen“, sinkt.
Haben Sie Fragen zu diesen Tipps? Oder eigene Erfahrungen dazu gemacht? Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Anmerkungen - gerne hier als Kommentar.
Ihre Claudia Weiler
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Publiziert in Führung & Kommunikation