Liebe Besucher*innen meines Blogs,

ich habe mich entschieden eine neue Webseite zu eröffnen. Weiler-Seminare wird als Seite und auch mein Angebot bleibt bestehen. Doch um mehr Übersicht in mein Angebot zu bekommen, gibt es nur für Team- und Organisationsentwicklung eine eigene Seite.

Dort finden Sie auch meinen neuesten Beitrag zum Thema Vertrauen aufbauen:

https://fuehrungs-spitze.com/wie-fuehrung-vertrauen-im-unternehmen-aufbauen-kann/

Auch wenn ein Sprichwort dem Druck eine große Kraft beimisst, so stellt der berufliche Alltag der Dauerbelastung kein gutes Zeugnis aus. Jeder dritte Beschäftigte klagt laut Gallup Studie 2020 über einen hohen Stresspegel. So seien inzwischen mehr als ein Drittel aller Arbeitnehmer*innen auf dem Absprung. Die Wechselbereitschaft sei so hoch wie nie zuvor. Viele dieser Wechselwilligen fühlten sich als Menschen nicht ausreichend wahrgenommen, speziell in einer Zeit, in der persönliche Kontakte und Miteinander oft nur über den Umweg der Technik stattfinden. Da mag Druck das falsche Mittel sein, um Mitarbeiter*innen zur Zielerreichung anzutreiben.

In Krisen haben Führungskräfte oft das Gefühl, dass sie die Kontrolle verlieren. Insbesondere, wenn die Krise durch äußere Umstände und nicht durch einen selbst entstanden ist. So wie zum Beispiel die aktuelle Corona-Krise. Das Gefühl nicht mehr selbstwirksam zu sein kommt auf. Gleichzeitig wollen die Mitarbeiter Lösungen und Entscheidungen von den Führungskräften, die sie aus der Krise führen. Auf einmal ist nicht mehr Leadership die Priorität im Alltag, sondern man braucht Entscheider und Macher, die anpacken und schnell handeln. Eine Führungsrolle, die in Zeiten von Wachstum und Sicherheit in den Hintergrund tritt, da Themen, Projekte und Visionen entwickelt werden können. in der Krise ist aber Handeln und schnelle Entscheidungen gefragt. Dieser Managertyp war in den letzten Jahren weniger gefragt und damit ist er auch weniger zu finden in den Führungsebenen.

„Ich weiß, dass ich recht habe, Frau Weiler. Aber ich weiß nicht, ob ich diese Sache bis zum Schluss durchziehen soll. Soll ich diesen Streit wirklich bis zum Ende austragen?“ So begann eine Abteilungsleitung ihr Gespräch im Coaching. Ich fragte sie, was sie daran hindere, diesen Streit zu Ende zu bringen. Sie meinte es wäre ja gar kein Streit, es ginge ja nur um die Sache und der Geschäftsführer dürfe darüber entscheiden, wie er wolle. Das ist schließlich seine Aufgabe.

Es gab einen Streit zwischen zwei Positionen: Geschäftsführung und Abteilungsleitung waren stark emotional an das Thema gebunden. Die Positionen waren so unterschiedlich, wie es kaum hätte sein können. Es musste eine für das Unternehmen tragbare Lösung her, die für beide wahrscheinlich einen Kompromiss und ein Nachgeben erforderte. Jedoch war es wichtig, dass eine Entscheidung getroffen wurde, die beide tragen konnten. Das Thema war so wichtig, dass es sich für beide und das Unternehmen lohnt, dass sie sich darum stritten und alle Argumente nicht nur gehört, sondern auch verstanden wurden, so dass erst dann eine Lösung gefunden wird, wenn alles Wichtige auf dem Tisch liegt. In diesem Konflikt ging es nicht um die Beziehung der beiden. Sie verstanden sich ausgezeichnet und die Zusammenarbeit verlief erfolgreich. Ob das Projekt nun umgesetzt werden sollte oder nicht war zwischen den beiden ein Streitthema, bei dem es um die Zukunft des Unternehmens ging. Würden die sachlichen Argumente der Abteilungsleitung nicht in die Entscheidung der Geschäftsführung einfließen, dann hätte diese eine Entscheidung getroffen, die für das Unternehmen großen finanziellen Schaden angerichtet hätte.

In der Chefetage ist es einsam- ein Spruch den ich oft höre, wenn ich im Smalltalk mich mit Menschen über Führungskräfte unterhalte. Doch in meinem Beratungsalltags erlebe ich schon lange eine andere Wirklichkeit: Alt eingesessene Familienunter werden oft von Geschwister-Paaren geführt oder von einem Geschäftsführerteam. Start up´s werden immer öfters von Teams gegründet oder es haben sich Strukturen gebildet, in denen nicht nur eine Person die Lenkung und Steuerung des Unternehmens übernimmt. Kurz um, es ist nicht mehr einsam in der Führungsebene, sondern es ist bunt, wild und anders geworden. Beziehungsmanagement spielt auch im Führungsteam eine immer wichtigere Rolle und ist ein Schlüssel zum Erfolg der gesamten Organisation.

Doch was braucht es, damit gute Zusammenarbeit in der Führung gelingt und welche Möglichkeiten der Ausgestaltung haben Führungsteams? Was sind die Stolperfalle, dass Führungsteams nicht miteinander funktionieren? All dies werde ich in diesem Blogartikel beleuchten und Lösungswege aufzeigen, wie gute Zusammenarbeit in Führungsteams gelingt.

Krisen sind für alle eine Stresssituation, egal ob wie die aktuelle Corona – Krise die Krise von außen kommt oder von innen. Auf jeden Fall sind bei allen Beteiligten die Gefühle stärker und auch mehr sichtbar als in normalen Zeiten. Gerade Ängste sind ansteckend in einem Team und führen zu einer angespannten Atmosphäre. Die Mitarbeiter haben nicht nur Zukunftsängste, sondern sehen vielleicht Ihre Existenz bedroht oder gerade noch vermeidlich sicher geglaubte Möglichkeiten für einen Karrieresprung brechen weg, gute Kollegen, mit denen die Zusammenarbeit immer so positiv war, könnten das Unternehmen verlassen…. Diese Ängste können zu Rückzug oder zu einer Schockstarre führen, so dass eine gewisse Unbeweglichkeit in den Gedanken und im Handeln bei den Mitarbeitern, und natürlich auch bei den Führungskräften, auftreten kann.

Gerade in Veränderungsprozessen, erleben Teams viele neue Herausforderungen. Sie müssen sich auf neue Aufgaben, als auch ein neues Miteinander einstellen und bisher etablierte Rollen werden neu definiert. Damit wird auch oft der Umgang mit den Kollegen und Vorgesetzten verändert. Kollegen mit denen man in der Vergangenheit eng zusammengearbeitet hat, trifft man nur noch per Zufall auf dem Flur oder in der Kantine. Mit anderen, muss man auf einmal ein Team bilden und sehr eng an einer wichtigen Aufgabe zusammenarbeiten. Auch die Kultur und der Blick auf die unterschiedlichsten Themen verschieben sich. All das führt dazu, dass Teamentwicklung im Change Prozess eine wichtige Bedeutung hat, damit auch wirklich alle zusammenarbeiten und die neuen Ziele erfolgreich umsetzten können.