Akzeptanz im Team - Die Bedeutung für Führungskäfte im digitalen Wandel
Die Hierarchien in den Unternehmen werden immer flacher und flexibler. Damit einhergehend gibt es auch nicht mehr das konventionelle Bild der Führungskraft, die die Richtung vorgibt, Lösungen aufzeigt und Mitarbeiter klassisch weiterentwickelt. Vielmehr entwickeln sich in vielen Unternehmen immer mehr Projektstrukturen heraus, in denen Teams auf Zeit zusammenarbeiten und dann wieder in neuen Konstellationen wieder neue Teams bilden. Manchmal ist ein und der selbe Mitarbeiter Führungskraft in dem einen Team und Mitarbeiter in dem anderen.
Doch die Führungsaufgabe bleibt eine zentrale Aufgabe im Unternehmen. Es braucht eine Person, die das Team und die Aufgaben koordiniert, jemand, der die Kommunikation steuert und der final eine Entscheidung treffen kann. Nur wird die Führungsposition oft nicht mehr explizit als solche ausgewiesen.
Daraus ergibt sich für Führungskräfte ein neues Führungsverständnis. Es reicht nicht mehr wie in der Vergangenheit zu sagen: „Das machen wir so, weil ich die Verantwortung hierfür übernehme – Basta.“ Sondern Führungskräfte müssen etwas tun, dass sie von ihren Mitarbeitern akzeptiert werden.
Was bedeutet es, wenn Menschen einen anderen Menschen akzeptieren?
Akzeptanz bedeutet, dass man einen Menschen so annimmt wie er ist. Diese Entscheidung ist freiwillig (Psychologielexikon) und findet ohne Ausübung von Druck statt.
Im beruflichen Kontext heißt das, dass die Mitarbeiter der Führungskraft zutrauen, dass sie etwas zur Zielerfüllung und zum Erfolg beitragen können und dass sie sich für das Team und Unternehmen einsetzten. Es geht nicht alleine darum den Menschen so anzunehmen wie er ist, sondern Führungskräfte werden auch akzeptiert, wenn sie dem Team oder dem Mitarbeiter gezeigt haben, dass sie aufgrund ihrer Fähigkeiten in der Lage sind das Team zu steuern. Es geht um Vertrauen zur Führungskraft und Zutrauen in die Führungskraft.
Um sich diesem Ideal anzunähern können Führungskräfte aktiv etwas tun, um mit Ihren Entscheidungen und als Führungspersönlichkeit angenommen zu werden.
Akzeptanz aufgrund der Position im Unternehmen
Natürlich spielt auch heute noch die Position in der Hierarchie eines Unternehmens eine Rolle. Doch sie ist bei Weitem nicht mehr so bedeutend, wie sie noch vor 10 Jahren war. Und dieser Effekt verschärft sich noch mehr, in Start-Up - Unternehmen und Projektorganisationen.
Akzeptanz aufgrund der fachlichen Kompetenz
Mitarbeiter erwarten von einer Führungskraft, dass sie auch fachlich kompetent ist, da sie ja auch fachliche und strategische Entscheidungen treffen muss. Wenn Sie kein Verständnis und keine Kenntnisse hat, was ihre Mitarbeiter leisten, dann vergrößert sich die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter die Ziele und Entscheidungen der Führungskraft mittragen. Nun werden viele sagen, dass heute Entscheidungen viel mehr im Team getroffen werden und die Mitarbeiter um ihre Expertise gefragt werden. Das stimmt und gleichzeitig ist die Führungskraft dafür Verantwortlich diesen Prozess kompetent zu steuern. Und wenn es hart auf hart kommt und keine gemeinsame Einigung stattfindet – aus welchen Gründen auch immer – ist die Führungskraft in ihrer Entscheidungskompetenz und damit auch fachlich gefragt. Und hier ist es entscheidend, dass die Führungskraft und ihre Entscheidungen akzeptiert werden.
Abgesehen davon ist auch die Erwartung an eine Führungskraft, dass sie Mitarbeiter weiterentwickelt und zwar nicht nur persönlich, sondern auch fachlich. Und dazu reicht es nicht aus, dass man die Mitarbeiter auf Seminare schickt und ihnen einen erfahrenen Mitarbeiter an die Seite stellt. Um der fachlichen Entwicklung einen angemessenen Stellewert zu geben gilt es die Weiterentwicklung zur Chefsache zu machen.
Auch wenn ich nach wie vor der Meinung bin, dass eine Führungskraft nicht die fachlich die kompetenteste Kraft im Team sein muss und nicht jedes Detail wissen muss, so sollte sie die wichtigsten Zusammenhänge verstehen und die wichtigsten Aufgaben auch selbst zumindest ab und zu in der Praxis durchführen können. Dies zeigt den Mitarbeitern zweierlei: Die Führungskraft weiß, wovon sie spricht, trifft ihre Entscheidungen nicht nur aus dem blauen heraus und die Führungskraft kann uns bei Engpässen und Stress auch unterstützen.
Akzeptanz aufgrund der Persönlichkeit
Eine dritte Komponente ist die Persönlichkeit der Führungkraft und wie sie die Beziehung zu ihren Mitarbeitern gestaltet.
Wenn eine Führungskraft akzeptiert werden möchte, dann ist es entscheidend, dass sie sich und ihre Führungsposition als solche selbst akzeptiert. Als Führungskraft macht man nicht immer alles richtig und Mitarbeiter nehmen auch nicht alles an, was ich als Führungskraft mache oder vorschlage. Wenn ich jetzt an meinen Fähigkeiten zweifle und beginne mich zu rechtfertigen oder dem Irrglauben unterliege, dass ich mich behauten, durchsetzen muss, um meine Autorität wieder herzustellen, dann wird genau das Gegenteil von dem passieren, was sie erreichen wollte. Die Mitarbeiter werden die Führungskraft, die sich selbst als Führungskraft in Frage stellt, nicht akzeptieren, da der Eindruck entsteht: Der Vorgestetzte glaubt selbst nicht an sich.
Gerade Führungskräfte, die das erste Mal eine solche Position einnehmen, sind sich ihrer Führungsaufgabe noch nicht bewusst genug und wollen erst Mal alles auf sich zukommen lassen und/oder sie wollen es allen recht machen. Damit übernehmen sie aber nicht die Führung wodurch die Akzeptanz für ihren Führungsanspruch sinkt. Das kann zum Teufelskreis werden, der nur mit viel Konsequenz und Glaube an sich selbst wieder durchbrochen werden kann.
Wenn Führungskräfte akzeptiert werden wollen, dann ist es hilfreich, wenn sie ihr Verhalten nach Werten ausrichten. So wird ihr Verhalten einschätzbar und vorhersehbar. Das bringt Vertrauen und Akzeptanz mit sich, weil die Mitarbeiter sich auf die Führungskraft verlassen können. Sie können ungefähr einschätzen, wie sich die Führungskraft verhält und wieso sie eine Entscheidung so und nicht anders getroffen hat. Werte geben der Führungskraft selbst, aber auch den Mitarbeitern eine gute Orientierung und Entscheidungsgrundlage, ob man zusammen arbeiten kann so wie man ist. Und damit wird die gegenseitige Akzeptanz erhöht.
Das Interesse an den Mitarbeitern und diese auch in ihrer Position und ihrem Können wahrzunehmen, ist ebenfalls ein Faktor, um von Mitarbeitern akzeptiert zu werden. Damit ist gemeint, dass man den Menschen als solchen annimmt und sich bewusst entscheidet mit ihm zusammen zu arbeiten und/oder ein Projekt voranbringt. Und in diesem Rahmen ist es für eine höhere Akzeptanz der Mitarbeiter gegenüber der Führungskraft wichtig, dass die Führungskraft sich auch für den Menschen interessiert und mit ihnen mitfühlt. Sich zum Beispiel für einen Erfolg mitfreut, seine Empathie zeigt, wenn der Mitarbeiter eine schwierige (private) Zeit durchmacht und nachvollziehen kann, wie es ihm zur Zeit geht. Das kann man nicht antrainieren, sondern das braucht eine wertschätzende innere Haltung gegenüber Menschen.
Wenn ich als Führungskraft akzeptiert werden möchte, dann gilt es auch den eigenen Standpunkt zu vertreten und einen Konflikt nicht zu scheuen. So zeigt die Führungskraft ein klares Profil gegenüber den Mitarbeitern. Die Betonung liegt hier darauf, dass sie Ihren Standpunkt vertreten soll und nicht um jeden Preis daran festhalten soll. Sollte durch überzeugen keine gemeinsame Position gefunden werden können, dann ist es die Aufgabe der Führungskraft diesen Konflikt zu moderieren und zu einer Lösung zu finden. Auch wenn der Konflikt zwischen Team und Vorgesetzten der Führungskraft besteht. Wenn ihr dies oft gelingt, dann steigt die Akzeptanz im Team.
Schließlich ist eine Kommunikation auf Augenhöhe ein wesentliches Element, um von Mitarbeitern akzeptiert zu werden. Es wird immer eine Rolle auch in der Kommunikation spielen, wer der Vorgesetzte ist und wer nicht. Den Status kann man nicht einfach wie eine Lampe am Lichtschalter ausknipsen. Doch als Menschen sind beide gleichwertig und dies gilt es durch Respekt, Höflichkeit und gegenseitige Achtung in der Kommunikation zum Ausdruck zu bringen. Und dies nicht nur verbal sondern auch durch die eigene Körpersprache und Stimmmelodie.
Fazit
Wer heute als Führungskraft akzeptiert werden will, dem reicht die Funktion als Führungskraft nicht aus. Die Mischung aus fachlicher Kompetenz und der Fähigkeit das Miteinander mit den Mitarbeitern respektvoll und konstruktiv zu gestalten sind wichtige Bausteine, um die Akzeptanz der Mitarbeiter zu gewinnen.
Sie suchen mehr Akzeptanz in Ihrem Team, dann können fragen Sie nach einem ersten kostenlosen Informationsgespräch für ein Coaching.