Erkenntnis aus dem Selbsttest: jeden Tag etwas anderes für Führungskräfte
Was können Führungskräfte aus dem Selbsttest mitnehmen?
Gemeinsam Strategien entwickeln, wie man mit dem Neuen umgeht
Sehr hilfreich war für mich, mir einen Plan zu machen wie und zu welchem Zeitpunkt ich die Veränderung in meinen Alltag integriere. Je genauer ich mir meinen Plan gemacht habe, umso sicherer fühlte ich mich und umso mehr traute ich mich, den Plan umzusetzen. Auch wenn mir sehr schnell während des Experiments klar wurde, dass auch nach den reiflichsten Überlegungen nicht alle Strategien gleich gut waren und praktisch jeden Tag neue Unvorhersehbarkeiten eintrafen, hatte ich mehr Mut etwas Neues/Anderes auszuprobieren. Gerade weil ich wusste, dass ich improvisieren musste, half es mir dennoch mit einem klaren und gut durchdachten Plan an die Sache heranzugehen, da mir dies Sicherheit gab, dass ich gut vorbereitet bin und nicht mehr ganz so viel Unerwartetes eintreffen würde.
Einen Plan B entwickeln
Die Sicherheit zu haben, dass man die Dinge regeln kann oder selbst wenn die schlimmsten Befürchtungen und Ängste wahr werden, dass man dann eine Lösung hat, das ist sehr beruhigend und hilft neue Dinge auszuprobieren. Wenn Sie Unsicherheiten bei Ihren Mitarbeitern feststellen, dann sprechen Sie mit Ihnen. Zeigen Sie Verständnis, dass Befürchtungen und Ängste gerade in Zeiten der Veränderung normal sind - auch rational Unergründbare. Lassen Sie sich für diesen Teil des Gespräches Zeit, damit der Mitarbeiter in Ruhe selbst überlegen kann, was seine Befürchtungen und Ängste sind. Erst wenn Sie alle Ängste gefunden haben, dann können Sie mit Ihm gemeinsam überlegen, wie sie zusammen mit diesen Ereignissen umgehen würden, wenn sie tatsächlich eintreten. Oft nimmt das schon die Angst davor, wenn es passiert, denn es gibt einen Plan B, falls nicht alles rund läuft.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Sicherheit
Mitarbeiter brauchen auch die Sicherheit, dass sie mehr als nur einen Versuch haben, um das Neue in den Alltag zu integrieren, auch das kann die Angst vor dem Neuen nehmen und Mut erzeugen, Neues auszuprobieren. Fehler gerade in Zeiten der Veränderung zu erlauben, gibt den Mitarbeitern Sicherheit. Wichtig ist nur, dass Sie sich die Zeit nehmen und mit dem Mitarbeitern über die Lessons Learned zu sprechen und mit dem Mitarbeiter gemeinsam ableiten, was er und auch Sie in Zukunft tun können, damit diese Fehler nicht nochmal auftauchen.
Ermuntern
Um einen Anfang zu finden, habe ich mich immer wieder gerade bei den unangenehmen Veränderungen selbst ermuntert: „Das schaffst Du“ „Mach erst mal einen kleinen Schritt und dann siehst Du ja wie es klappt“, all diese positiven Verstärker waren sehr hilfreich. Sie ermunterten mich Dinge auszuprobieren, auch wenn Sie nicht ganz perfekt in der Umsetzung waren, so haben mir diese Ermunterungen doch den Mut gegeben anzufangen.
Was weniger hilfreich war, wenn ich mich mit anderen und deren Leistungen verglichen habe: „Y hat das auch schon mal gemacht“, „Andere haben das genauso gut hinbekommen“ aber auch Aufmunterungen, die die Veränderung runterspielten halfen mir nicht: „Das ist doch halb so schlimm“ oder Stell Dich nicht so an“. All diese Ermunterungen machen meinen jetzigen Status kleiner als er ist. Entweder weil andere es ja auch gemacht haben – und man selbst noch nicht soweit ist oder weil man die Veränderung als Kleinigkeit ab tut, jedoch damit es zu einem riesen Ding macht, wenn man selbst davor Angst hat oder einfach nur zögert. So mache ich mich klein mit meinem Vorhaben und nehme mich und den Mitarbeiter in diesem kleinen Moment nicht ernst. Doch genau das braucht es für eine Ermunterung: Den Mitarbeiter ernst nehmen und die Veränderung so ernst nehmen wie der Mitarbeiter sie für wahrnimmt.
Kleine Erfolge loben und feiern
Es ist ja schon fast lächerlich, aber ich habe kleine Fortschritte gefeiert. Das ermuntert dann weiter zu machen und dran zu bleiben und die Sache zu Ende zu bringen. Und es macht Spaß, wenn man sich auch für vermeidliche Kleinigkeiten lobt, denn bevor ich etwas anders gemacht habe, war das Neue oft keine Kleinigkeit – zumindest emotional für mich. Auch kleine Belohnungen waren für mich sehr hilfreich und zeigten mir die Anerkennung auch von außen. Ich danke hier an dieser Stelle allen, die sich so rege an meinen Berichten Beteiligt haben, das hat mir sehr geholfen das Experiment bis zum Ende durchzuhalten.
Emotionen zulassen, statt sie wegzuwischen
Lassen Sie alle Emotionen zu, die positiven wie Freude, Zufriedenheit, Euphorie,… aber auch die weniger schönen wie Angst, Wut, Ärger, Unsicherheit,…. Sie können Sie sowieso nicht wegwischen. Nur weil diese nicht ausgesprochen oder gezeigt werden, sind sie dennoch da und wie einen Fleck wegwischen kann ich diese Emotionen auch nicht. Also ist es schon hilfreich, wenn Sie Ihre eigenen Emotionen und die Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen, benennen und schauen, welche Bedürfnisse stehen dahinter. Wenn Sie diese erkannt haben und für die Bedürfnis- Erfüllung eine Lösung gefunden haben, dann haben Sie schon viel für die emotionale Akzeptanz des Veränderungsprozesses getan. Beispiel: Hinter der Angst vor Veränderungen kann das Bedürfnis der Sicherheit nach einer Weiterbeschäftigung stehen. Zeigen Sie in so einem Fall Ihrem Mitarbeiter auf, wie genau die Pläne der Geschäftsführung in Bezug auf die Personalplanung ist und wie sich der Mitarbeiter weiterentwickeln kann, damit er auch in Zukunft alle Aufgaben zur Zufriedenheit aller lösen kann.
Schockmomente und Chaos sind heilsam
Viele Führungskräfte haben den Anspruch so sanft wie nur möglich den Change Prozess für die Mitarbeiter zu gestalten. Doch gerade der Schock – Moment: „Das wollen wir so nicht mehr haben, das ist nicht gut, was ich da mache“, ist notwendig, um die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter zu erreichen. Das danach entstehende Chaos braucht es dann, um neue und kreative Lösungen zu finden. Wenn Sie als Führungskraft damit gelassen umgehen, steuernd eingreifen, die wichtigen Punkte für die Mitarbeiter aufgreifen und mit ihnen gemeinsam zu Lösungen weiterentwickeln, dann kann etwas Neues entstehen, auf das alle stolz sind.
Für Austausch sorgen
Besonders hat mir im Test geholfen, wenn ich vor der Umsetzung mit Menschen mich austauschen konnte, die so etwas schon gemacht haben und mir ihre Erfahrungen mitteilten. Nicht alle Erfahrungen habe ich genauso erlebt, aber das wahrscheinlich auch, weil ich deren Fehler bereits durch ihre Mitteilungen vermeiden konnte und gar nicht erst in die eine oder andere Falle getappt bin. Es hat mich auch ermuntert zu hören, dass andere das auch geschafft haben, obwohl sie gleiche oder ähnliche Befürchtungen hatten. Es ist sehr aufbauend, Erfolgsgeschichten von anderen Menschen zu hören, sofern sie nicht ganz perfekte Geschichten sind, sondern auch die Stolpersteine der anderen kennt. Planen Sie in den Meetings, in denen Sie über die Fortschritte der Projekte berichten auch etwas Zeit ein, in denen die Betroffenen von Ihren Erfahrungen und Ihren Lernerfolgen berichten, dadurch können sich die anderen Meeting - Teilnehmern auch etwas für sich mitnehmen und von den Erfahrungen der anderen lernen. Oder sorgen Sie dafür, dass Berichte im Intranet oder Mitarbeiterzeitung von Lernerfolgen berichtet werden oder dort Fragen zu auftauchenden Problemen gestellt werden können. So können die Betroffenen unmittelbar in den Austausch gehen und sich neue Impulse von außen einholen.
Den richtigen Zeitpunkt finden
Besonders schwierig waren die Tage und Wochen, in denen sowieso schon sehr viel los war. Jetzt noch jeden Tag etwas anders machen, da war meine Motivation fast gegen null, weil ich schon mit den anderen Terminen beschäftigt war und jetzt sollte ich auch daran denken, alte Routinen wegzulassen!
Oder wenn wichtige Dinge anstanden und ich gerne die Routine beibehalten hätte, weil sie sich bewährt hat. Zum Kunden gehen ohne mich vorher im Spiegel angesehen zu haben – wirklich undenkbar für mich. Eine große Überwindung war es ja schon mit sauber geputzten Zähnen, aber eben mit der linken Hand geputzte Zähne zu akzeptieren. Was wenn man mir es doch anmerkt, dass die Zähne nichtichtig geputzt waren? Optisch gab es keinen Unterschied, aber habe ich Mundgeruch? Mir wurde sehr schnell bewusst, dass ich besser ein paar Tage vor dem Geschäftstermin besser schon mal mit links Zähneputzen hätte üben können, dann hätte ich schon mehr Erfahrungen, bräuchte nicht so lange und hätte einfach mehr Sicherheit, dass bei einem wichtigen Termin auch alles glatt läuft. Also manchmal ist es besser einige Probeläufe durchzuführen, bevor es wirklich ernst für den Mitarbeiter wird. Und es sollte möglichst ein Zeitpunkt gewählt werden, an dem die Mitarbeiter nicht ganz so viel mit anderen Dingen beschäftigt sind. Das macht es leichter sich auf das Neue zu konzentrieren und der vermeintliche Schaden. Wenn es nicht beim ersten Mal sitzt ist nicht so wahnsinnig groß.
Die guten Seiten für den Mitarbeiter herausarbeiten – dem Neuem einen Sinn zuschreiben
Wann immer ich etwas machte, was ich auch für sinnvoll hielt wie zum Beispiel einen Tag ohne Kaffee aushalten, um meiner Gesundheit etwas Gutes zu tun, einen Tag vegan zu leben, um selbst mir bewusst zu machen, wie oft ich im Alltag Tierprodukte benutzte ohne über die Herkunft nachzudenken,… All das machte für mich Sinn und passte auch sehr gut zu meinen Wertvorstellungen. Damit viel es mir leicht, mich auf etwas Neues und Anderes einzulassen, es hat mir sogar Spaß gemacht. Jedoch einfach mal auf der anderen Bettseite zu schlafen, ergab für mich keinen tieferen Sinn, außer, dass das Experiment für mich sinnvoll ist. Das machte mir auch keinen Spaß und ich hatte viel mehr Bedenken, was schief gehen könnte wie bei den Beispielen, die mir sinnvoll erschienen.
Je mehr Sie Ihren Mitarbeitern den Sinn hinter der Veränderung klar machen können, umso mehr und begeisterter werden Ihre Mitarbeiter an die Sache herangehen. Achten Sie auf die persönliche Motivation und Wertestruktur Ihrer Mitarbeiter wenn Sie sie vom Sinn der Veränderung überzeugen wollen. Ein überzeugter Fleischesser, der gerade den Zweck von Nutztieren darin sieht, dass man Ihre Produkte nutzt, wird einen Veganen Tag mit hoher Wahrscheinlichkeit mit weniger Motivation und Interesse angehen, als ich es tat.
Vertrauen
In dem Moment, in dem wir als Führungskräfte denken: „Der Mitarbeiter hat doch keine Lust auf die Veränderung“, werden wir wann immer der Mitarbeiter in seine alte Routine hineinverfällt uns bestätigt fühlen und entsprechend auf den Mitarbeiter reagieren. Doch genau diese Reaktion wird zur selbsterfüllenden Prophezeiung. Denn der Mitarbeiter wird jetzt „beschuldigt“, dass er aus Lustlosigkeit oder weil er seine Ruhe will oder weil er sowieso schon in der inneren Kündigung ist,…. sich genauso so verhält, wie wir es vorhergesehen haben und irgendwann wird sein Frust darüber, dass seine Führungskraft ihm selbst nichts zutraut tatsächlich zur Lustlosigkeit oder zur inneren Kündigung. Deshalb Vertrauen Sie darauf, dass Ihr Mitarbeiter wirklich bereit ist sich zu verändern, dass jedoch seine eigenen Routinen und Gewohnheiten ihm ab und zu einen Streich spielen und er gar nicht gemerkt hat, dass er in alte Verhaltensmuster gerutscht ist. Er hat lange gebraucht, um die alten Abläufe sich anzutrainieren, er wird nicht von jetzt auf gleich dies ablegen können. Besonders hilfreich ist es, wenn es Abschiedsrituale für die Mitarbeiter gibt, denn damit findet auch ein ganz realer Abschied von alten Gewohnheiten statt und gleichzeitig eine Würdigung, dass das alte nicht schlecht war, sondern eher seine Zeit vorbei ist.