Gefühle u. Emotionen im Mitarbeitergespräch: Teil 2: Wie benenne ich Gefühle richtig?
Wie baue ich als Führungskraft ein Gespräch auf, in dem ich anspreche, was mich bewegt?
Neben der schon beschriebenen Struktur ist die Suche nach gemeinsamen Lösungswegen das Mittel der Wahl. Praxisbeispiele aus Führungskräfte-Trainings helfen Ihnen dabei!
Tipps für Führungskräfte zum Umgang mit Gefühlen im Mitarbeitergespräch.
In Teil 1 der dreiteiligen Serie erfuhren Sie, wie Sie die passende Struktur schaffen, um das Gespräch persönlich und faktisch objektiv aufzubauen. Hier nun zeige ich Ihnen anhand von Praxisbeispielen auf, wie Sie die eigenen Gefühle benennen um Ihren Mitarbeiter aktiv an der Suche nach Lösungen zu beteiligen. Im dritten Teil erhalten Sie Lösungswege für den Umgang bei schwierigen Gesprächen. Teil 2: Wie wecke ich Verständnis und bereite den Boden für Empathie und Lösungsorientierung im Mitarbeitergespräch?
Eigene Gefühle benennen – Vorbildfunktion und Menschlichkeit im Mitarbeitergespräch
Wenn Sie sich in Phase 1 der Gesprächsführung an die Struktur gehalten haben, schaffen Sie in Phase 2, dass der Mitarbeiter Ihre angesprochenen Emotionen als glaubhaft und vorbildlich erachten kann. Respekt und Menschlichkeit erzeugen Nähe und Verbundenheit, die Ihnen im Gespräch helfen, Emotionen zu schildern und Lösungswege zu finden.
Verständnis wecken – Beteiligung forcieren
Sie haben Ihrem Mitarbeiter gesagt, welche Konsequenzen sein Verhalten hat. Nun dürfen Sie Ihre Gefühle zeigen und ansprechen. Sagen Sie dem Mitarbeiter, welche Emotionen diese Konsequenzen bei Ihnen auslösen. Das hilft ihm zu merken, dass Sie als Führungskraft auch „nur“ ein Mensch (mit Gefühlen ‚wie Du und ich’) sind. Ihr Mitarbeiter wird sich betroffen fühlen, was ihn wahrscheinlich nachdenklich stimmt und seine Bereitschaft erhöht, sich auch Ihnen zu öffnen. Nun wird er mitteilen können, was im Wesentlichen zu seinem Verhalten geführt hat – der Kern des Problems. Lassen Sie dabei Ihrem Mitarbeiter Zeit. Auch wenn die Bereitschaft vorhanden ist, braucht er jetzt Zeit, um sich Ihnen gegenüber zu öffnen. Hier ist viel Fingerspitzengefühl gefragt. Und genau das wird Ihnen helfen für sich selbst und den Mitarbeiter eine Lösung zu finden, die für Sie beide eine tragbare Lösung ist. Und es werden beide an der Umsetzung mitwirken wollen.
Schlussfolgerung & Handlungsempfehlung
Ihre Verantwortung und Kompetenz als Führungskraft besteht hier in der Einsicht, dass nicht der Mitarbeiter ein Problem hat, sondern Sie als Führungskraft ein Problem mit dem haben, was passiert ist. Und das löst Gefühle bei Ihnen aus, die Sie auch benennen dürfen und können. Damit sprechen Sie für sich und darüber was Ihnen wichtig ist. Sie drängen dem Mitarbeiter nicht Ihre eigenen Gefühle auf oder wie er sich fühlen soll bzw. was ihm wichtig sein soll.
Beispiel aus einem Führungskräfte-Training
Ein Mitarbeiter ordnet oft Akten nicht mehr zurück in die Ordner, wenn er mit diesen gearbeitet hat. Er hat auch schon wiederholt gesagt, dass er kein Problem damit hat, dass andere an seinen Schreibtisch gehen, wenn sie die Unterlagen brauchen, er weiß ja selbst, dass er da etwas nachlässig ist. Der Mitarbeiter hat also das Problem verstanden, aber er hat eine andere Lösung für das Problem als es die Führungskraft will und erwartet.
Gesprächsvariante
Sie sprechen den Mitarbeiter mit den Worten an: „Sie sind so was von unordentlich, immer muss ich die Akten auf ihrem Schreibtisch suchen! Das geht so nicht.“
Kommunikations-Problematik
Hier schreiben Sie dem Mitarbeiter allein das Problem zu. Dieser wird das jedoch nicht verstehen, denn er hat aus seiner Sicht ja kein Problem: Jeder kann an seinen Schreibtisch ran und sich die Unterlagen holen. Seine Gedanken könnten sein: „So ein Spießer, so schlimm ist das doch gar nicht! Die Unterlagen gehen doch nicht verloren und jeder weiß ja, dass er an meinen Schreibtisch gehen darf.“
Lösungsweg
Wenn Sie nach der in Teil 1 beschriebenen Struktur vorgehen, dann bauen Sie Ihre Argumentation wie folgt auf:
„Ich habe gestern die Unterlagen nicht im Ordner gefunden und musste an Ihren Schreibtisch gehen, um die Unterlagen zu suchen, da das Schreiben noch dringend gestern raus musste. Das hat mich viel Zeit gekostet und es war mir sehr unangenehm in Ihren Unterlagen zu suchen, weil Ihr Schreibtisch für mich Ihr persönlicher Bereich ist.“
Jetzt haben Sie dem Mitarbeiter erklärt, welche Auswirkung sein Verhalten auf Ihren persönlichen Bereich hat und wie Sie sich dabei fühlen. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter jetzt darüber nachdenkt, was er ändern kann, ist deutlich höher. Und Sie können nun gemeinsam an der Lösung arbeiten.
Lesen Sie in Teil 3 der Serie zu Gefühlen und Emotionen im Mitarbeitergespräch, wie Sie auch in schwierigen Situationen die Gesprächsführung behalten und warum der Faktor Zeit so wichtig ist.
Haben Sie eigene Fragen zu Emotionen in Mitarbeitergesprächen? Ich freue mich über Ihre Anregungen und Kommentare.
Ihre Claudia Weiler
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Publiziert in Führung & Kommunikation